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　　不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　組織的總體戰(zhàn)略從根本上而言有以下三種類型,其中每一種都需要有獨特的人員管理方法。

　　1.成長戰(zhàn)略

　　成長可以使組織獲得規(guī)模經(jīng)濟的效益,提高其在行業(yè)中的競爭地位,使組織能為員工的專業(yè)發(fā)展和進步提供更多的機會。組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務的開發(fā),他們往往會努力將資源組織起來以強化現(xiàn)有的優(yōu)勢。與成長戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括:制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工,適應市場需求,改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會,保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標準。

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　　外部成長戰(zhàn)略通常是通過購并競爭對手(橫向整合),或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合),從而擴展資源或強化市場地位。與外部成長戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個:一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并。有時可能會從零開始,為新組織建立一個全新的人力資源戰(zhàn)略。此時需要考慮的關(guān)鍵性問題是:本組織的戰(zhàn)略是否因兼并或收購而發(fā)生了變化,以及這種戰(zhàn)略是如何改變的。二是裁員戰(zhàn)略,兼并和收購通常導致解雇員工,必須做出讓誰走,讓誰留的決策,并且要制訂出周密的人才保留計劃,體現(xiàn)組織可能為員工承擔的所有法律義務。

　　2.穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織認為環(huán)境中的機會非常有限,決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式。這類組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題是,組織為其員工所提供的機會是有限的,向上發(fā)展的機會可能越來越少,而員工可能會決定離去,到其他雇主那里去尋找機會。因此,對于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工,并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　3.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務,力圖增強基本能力。大型組織在成長中往往會出現(xiàn)這種情況:組織效率低下,不能對市場變化做出迅速反應,環(huán)境所產(chǎn)生的威脅多于所提供的機會,組織的弱點超過優(yōu)勢。這種組織一般會極力進行自我重組,常常要解決的問題是消減成本。而在許多組織中,尤其是服務性組織中,人員工資往往是主要的費用。所以裁員常常是這一—類組織的主要問題。裁員對人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡。而要做到這一點并不容易,因為最好的員工一般是能力最強的,通常也是最愿意去尋找另一份工作的,因此他們有可能在裁員開始之前主動離開企業(yè)。挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡過程中最容易被忽視的工作之一。管理人員往往假設(shè),那些精簡過程中的幸存者會心存感激,富有激情地高效率地去工作。但事實卻是相反的。許多組織在對員工發(fā)出正式通知之前很久就公布了解雇員工的意圖。因此,很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機的擔心中工作了幾個月。當他們保住了工作時,卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作,另一方面可能還會有負罪感,因為他們的朋友被解雇了,而自己卻得以保留住職位。還有,他們可能會為未來擔憂,認為在后來的裁員中自己就不會如此幸運了。裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。這時提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題,需要組織開誠布公地與留下來的員工溝通,培養(yǎng)他們對組織的信任和歸屬感,同時必須謹慎地遵守所有制約人員解雇活動的勞資關(guān)系法律。

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